一位十年资深猎头的经验分享

2018-12-30 14:45:32 283

做猎头,条条大路通罗马,一路上万千风景。然而回归本质,猎头就是对人才资源的快速精准优化整合,像磁石一样把渴求人才的企业和盼望事业发展的求职者进行超级链接。


1.企业内部HR到猎头
从甲方到乙方,有点意思。那时候做猎头最深刻的印象是很多候选人没有接触过猎头,一接电话就以为是卖保险的,或者是推销的,所以当年拥有好客户是非常关键的。在最开始的3个月,我没有客户,没有成单,方向也不明确,也没有系统的培训,更没有名师的指点,完全是靠着满腔热血和对事业的热爱在黑暗中一步一步摸索,最后我终于把自己的兴趣点锁定在我最钟爱的汽车行业。
那时我们团队,从很小的汽车零部件客户开始打开了汽车的市场,开始做地盘,内外饰等零部件,到2008年时OEM已经有很多知名的客户了,签一个项目客户的预付费一次就可以收20万。通过这几年的摸爬滚打,我的经验是你首先得深谙热爱某个领域,如果今天地产好,马上转移方向,明天金融单子大立刻调转枪头,没有积累和定位一定行不通。精专是顾问的六脉神剑,也是小企业的核心。热爱所产生的动力和热情就象火箭宇宙飞船一样会创造奇迹。
当时从甲方出来也曾规划5年后再回去继续做HR,没想到现在竟然马上就是做猎头的第10个年头了,而且还真是欲罢不能!做猎头的感觉实在太幸福了:当一两个行业,几个牛公司,还有候选人因为我们这些有理想、有抱负的专业人士有更好的职业发展时,这种兴奋、欣慰和成就感完全超出想象,只有享受其中的人才会懂。

企业内部HR 和猎头做招聘有很多共通的地方,指标上来看,inhouse讲fill rate, 猎头讲placement cycle, 所有关键的KPI比如offer接受率、试用期通过率、关单时间这些目标都是一样的,双方更多是合作互补的伙伴关系。随着人力资源的挑战越来越大,HR能否帮助业务部门争夺和保留稀缺的人才,决定了公司的战略高度和业务能力。猎头定制服务,多样化合同就有更专业化的市场。


2.外资猎头到本土创业
经常有人对我如何在强势的外企猎头公司生存特别感兴趣,说实话我本人并没有那么强势,也许是因为性格,或者是曾经在华为这样的公司呆过几年磨练出来。而外企喜欢硬汉,鼓励内部竞争,也有许多不太符合中国文化的挑战。生存的关键是自己能不能把握自己,是带着不舒服还是带着积极的心态前进。
我见过比较成功的顾问,年薪过百万,他的成功一定要基于热爱,对这个行业的热爱;还有就是勤奋和不断的学习,勇于突破与超越自己。猎头行业的名言是“努力工作等于聪明工作”,那我的名言就是“自我管理是领导力的核心”。当老板和管理者首先要管理好自己。老板才是一个公司的是决定因素。没有自我成长,也没有公司的发展。
3-4年前我发现猎头市场特别混乱,风格多样无奇不有:有的军事化管理,有的类似房产中介,也有个别非常牛的、单产很高的公司,但后来也销声匿迹了。国内的猎头公司限制特别多,比如知名的某某公司会限制区域,职能,哪些城市不能做,甚至有的公司的数据库需要某些权限才可以用某些人选。
当时我也比较犹豫,我能让我的员工为我的公司骄傲吗?我们能发展成什么样子?今天的我们快速发展,一年一个里程碑,我们已经有一个比较专业化的顾问团队在客户端做出了好的榜样,不断地适应和开拓快速发展的市场。

做一个好的领头人和做一个打工的合伙人,本质上有非常大的区别。个中体会深刻,其中最主要的就是坚持,有高度的前瞻性和热情,另外精力、体力,一个都不能少。也时刻提醒自己和团队,大家共同创造和拥有一个有理想,真正做到每个人都是企业的主人,为了中国本土的人力资源行业做贡献的一份子。


3.本土猎头公司VS外资猎头公司
目前猎头市场风云变幻,网络和新的招聘模式层出不穷,将来出现一个猎头界的马云也说不定。我们在前进的路上不断摸索,拭目以待。因为经历和接触的公司以及老板圈子扩大到一定范围,所以这几年发现外资和本土猎头有些很有意思的一些区别:比如外企重视**,内资重视系统和database;外企重视外表和结果, 内资重视忠诚和价值观;外企不管情面鼓励内部竞争,内资要你好我好他也好。
坦白说外企带来特别多的职业化,同时在中国市场短期逐利的行为也比较明显,有的公司是为了卖掉来的,有的是为了亚太的大基数市场来的。一个朋友比喻目前比较流行的MPC模式形容说:武侠小说里的倚天剑很厉害,但放到一个没有内功的人手里,就是废铁一根。
那在外资企业里怎么生存呢?首先KPI要好,结果导向,加班时间要长,重视销售冠军。在内资企业里的生存法则,忠诚度要好,要有努力的态度,过程导向,重视团队合作。

当然加入什么样的公司还看价值观,看价值观还是要看老板,看老板是要看格局,他要长远利益还是短期利益。对老板多问一个问题,企业的价值观和文化是什么;对个人不妨就多问问自己“我想要什么,要如何自我发展”,频繁自我反省,自我总结,自我激励。好的猎头公司老板需时刻准备为员工提供价值感和目标感,让员工不断增值。当下流行的教练也是一个很好的工具,帮助我们找到想要什么并且实现它,无限度地发挥人的潜力。


4.稳定性好的猎头公司VS创新能力强的猎头公司
缺人,缺人,缺人”,“招聘难,招聘难啊!”所有猎头公司老板聚会都会感叹这个问题。有趣的是猎头公司为客户服务得极好,自己的内部招聘却急得又喊又叫。留下的优秀员工是所有公司追逐的对象,但我认为稳定性是一定是好的标志。
最近发现有很多稳定性太好的公司也发展得很纠结,烦恼也很多,比如业绩平平:人家人均单产都60-70万了,我们还20-40万;而创新能力强的公司找出路的能力很强,探索垂直招聘,众包,找个好的噱头出名的,玩互联网做投资去的,还有转模式的。
这些探索型的会有在变革中产生一定流动,只留下最有目标有结果的顾问。当然流水不腐,户枢不蠹,没有绝对的完美。业界M 这样的公司业绩最好,流动率也非常高,拼命加班只能限于某个阶段,超过呼吸的节奏就失去平衡也就没有向心力,张弛有度,严肃活泼应该会给企业的氛围带来很多正能量,而这些正能量会潜移默化地转化成生产力。
当然流动率核心问题还是行业的核心价值,就是人。没有文化根基的公司,就会因为商业、逐利而失去本质的东西。没有一个模式适合所有的人,比如M公司一年多少个亿的规模,单拿出来的顾问开公司的,学**模式的,也没有哪家一拷贝就可能成功。猎头公司的人才供应链不完整,将来哪家公司在人才的获得、学**、流动和资源管理上取得先机,就能分得市场一杯羹。


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